staufen magazine 2024 | No.7
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Staufen AG
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Leadership und Organisationsentwicklung
Ob jung oder alt, Frau oder Mann, unterschiedliche Kulturen oder einfach verschiedene Persönlichkeiten und Mindsets, Vielfalt ist eines der relevantesten Themen für Organisationen, die in einer multidiversen Gesellschaft zukunftsfähig bleiben wollen. Denn diverse Teams können ein Treiber für nachhaltigen Unternehmenserfolg werden, wenn man den Nährboden für ein mehrwertstiftendes Miteinander schafft.
Auf dem Weg zu einer erfolgreichen bunten Unternehmens- und Teamkultur braucht man vor allem sehr viel Offenheit. Also lassen Sie es uns direkt und offen ansprechen: Vielfalt kann anstrengend sein. Sie erfordert unter anderem eine hohe Flexibilität im Wahrnehmen, Denken und Handeln. Aber: Diese Flexibilität aufzubringen lohnt sich – für das gesamte Unternehmen, für jede und jeden Einzelnen. Das Lohnenswerte zu erkennen ist bereits der erste Meilenstein auf dieser Change-Reis.
DIE SUPERKRÄFTE VIELFÄLTIGER TEAMS
Persönliche Weiterentwicklung Jeder Mensch hat individuelle Erfahrungen, Kompetenzen, Herangehensweisen und Ideen. Wer anderen offen und interessiert begegnet, kann sich besser auf fremde Sichtweisen einlassen, eröffnet sich selbst neue Perspektiven und lernt nie aus.
Präzise Kommunikation Wer in einem bunten Team arbeitet, lernt die eigenen Gedanken und Ideen zu konkretisieren und sie klarer zu formulieren.
Höhere Innovationskraft Je vielfältiger ein Team ist, desto mehr Raum eröffnet sich für kreative Lösungsansätze. Denn Herausforderungen werden aus verschiedenen Perspektiven mit unterschiedlichem fachlichen und persönlichen Background betrachtet.
Nachhaltigere Entscheidungen Vielfältige Teams können auf einen reicheren Wissens- und Erfahrungsschatz zurückgreifen. So können sie durchdachtere, belastbarere Entscheidungen treffen.
Kundennähe Heterogene Teams können sich besser in die Bedürfnisse und Lebenswelten von ebenso heterogenen Zielgruppen einfühlen und kundenzentrierte Lösungen entwickeln. Zudem bietet eine Vielfalt an Persönlichkeiten die Chance, verschiedene Beziehungszugänge zu Kund*innen zu schaffen: „Gerade bei uns in der Beratung ist eine gute Beziehung das A und O. Je vielfältiger ein Team ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Kundin, ein Kunde genau den Konterpart findet, mit dem er oder sie sich entfalten kann“, erklärt Franziska Herzberger.
Mitarbeiterbindung und -gewinnung Gelebte Vielfalt im Unternehmen trägt zu einer inklusiven und positiven Unternehmenskultur bei, in der sich alle wertgeschätzt fühlen. Ein Zufriedenheitsfaktor, der auch im Employer Branding Differenzierungspotenzial hat.
Heterogene Teams haben noch viele weitere Vorteile, aber nur, wenn sie in der Lage sind, ihr volles Potenzial zu entfalten. Neben dem „Warum“ kommt es also vor allem auf das „Wie“ an.
Vertrauen als zentraler Baustein „Vielfältig zusammengesetzte Teams sind nicht automatisch besser. Wenn die Teammitglieder sich gegenseitig misstrauen, entsteht nicht mehr als ein kleiner gemeinsamer Nenner. Gemischte Teams schaffen nur dann einen deutlichen Mehrwert, wenn jede*r ihr bzw. sein individuelles Wissen einbringt. Dafür muss aber Vertrauen im Team herrschen“, erklärt Marco Pett.
Offenheit schafft Vertrauen Eine große Hürde, wenn es ums Vertrauen geht, ist der menschliche Umgang mit dem Anderen oder auch Fremden. Denn unser auf Effizienz getrimmtes Gehirn tendiert dazu, so viel wie möglich zu verallgemeinern. Was an vielen Stellen existenziell wichtig ist, kann innerhalb eines heterogenen Teams zu Schwierigkeiten führen. Schließlich entstehen im Laufe des Lebens viele sogenannte Unconscious Bias: unbewusste Denkreflexe, die auf den eigenen Erfahrungen basieren und – salopp gesagt – Menschen in eine Schublade stecken. Diese Schubladen sind es dann, die der Offenheit und dem Vertrauen im Wege stehen.
Denkreflexe „umprogrammieren“ Um in einem Team „aus lauter Anderen“ vertrauen zu können, ist es wichtig, Denkreflexe zu erkennen, zu hinterfragen und darauf aufbauend ein neues Verhalten zu entwickeln. Ebenso wichtig ist es, einen Unconscious Bias nicht zu stigmatisieren. Denn „man ist kein schlechter Mensch, weil man bestimmte Denkreflexe hat“, so Marco Pett. „Wichtig ist, dass man sie sich bewusst macht und sie der Realität anpasst.“ Dafür sind eine offene und wohlwollende Kommunikation und Reflexion im Team wichtig. So entsteht der Raum, in dem jede*r die andere Person als individuelle Persönlichkeit mit einzigartigen Stärken sehen kann.
Vorleben statt vorgeben Vielfalt im Unternehmen in einen Erfolgsfaktor zu verwandeln ist eine Gemeinschaftsaufgabe, die auf Entscheiderebene einen klaren Kick-off und ein konsequentes Vorgehen braucht. Wie bei allen Change-Prozessen sind auch hier Vorbilder essenziell, die zeigen, wo die Reise hingehen soll und wie sie gelingen kann. „Wichtig ist, dass Vielfalt sich nicht wie ein Kapitel anfühlt, das man im Führungskräftetraining abarbeitet“, erklärt Franziska Herzberger. „Der Change hin zu einer mehrwertstiftenden Vielfalt ist ein kontinuierlicher Change-Prozess. Am besten beginnen Sie bei sich selbst und teilen Ihre Erfahrungen mit Ihrem Team.“
DEN UNCONSCIOUS BIAS AUF DER SPUR
Franziska Herzberger ist eine unserer Expertinnen, wenn es um Vielfalt geht. Sie war fünf Jahre Führungskraft im Produktionsumfeld bei einem Automobilzulieferer. Heute unterstützt sie Unternehmen im Bereich Leadership Excellence und leitet Trainings zum Thema Führung und Vielfalt. Von ihr wollen wir wissen, welche Erfahrungen sie gemacht hat, warum das Bearbeiten unbewusster Denkreflexe ein so zentraler Baustein ist und wie man solche Reflexe am besten „umprogrammiert“.
Warum sind unbewusste Denkreflexe eine Hurde für heterogene Teams?
Kommunikation hat stets eine Ebene, in der unbewusst die Einstellung zu einem Personentyp oder einer Gruppe mitschwingt. Diese Einstellung hat oft weniger mit dem tatsächlichen Gegenüber als mit einem selbst zu tun. Wer das nicht reflektiert, verunsichert die andere Person. Die Beziehung – und somit eine vertrauensvolle Zusammenarbeit – wird gestört.
Hast du uns ein Beispiel für einen klassischen Unconscious Bias?
Viele ältere Menschen haben in ihrer Jugend noch die Erfahrung gemacht, dass die Männer im Krankenhaus die Ärzte sind, die Frauen zum Pflegepersonal gehören. Da passiert es dann schon mal, dass man eine Ärztin als Pflegerin anspricht. Das hat dann weniger mit der Ärztin zu tun und entspringt oft auch keiner bewussten Diskriminierung, sondern ist der alten Erfahrung geschuldet, die heute nicht mehr passt.
Welche Unconscious Bias begegnen dir häufig?
Ein geläufiger Bias findet sich in der Annahme, dass alle anderen doch ganz genau verstehen müssten, was man selbst als Erwartungshaltung formuliert hat – und doch handeln sie anders. Hakt man nach, zeigt sich oft, dass die Kommunikation nicht klar genug war. Wir gehen oft davon aus, dass alle anderen die gleichen Vorstellungen von Begriffen, Abläufen etc. haben. Das ist aber nicht so. Wir alle sind unterschiedlich. Wir müssen uns also rückversichern und herausfinden, ob alle Seiten unter dem Gesagten das Gleiche verstehen.
Wie bringt man Menschen dazu, ihre Unconscious Bias zu hinterfragen?
Als Betroffene*r sollte man mit dem Gegenüber in den Austausch gehen. Es gilt, gemeinsam die Situation wohlwollend aufzuarbeiten: Wie war eine bestimmte Aussage wirklich gemeint? Hat der/ die Sender*in unbewusst etwas Unpassendes vermittelt oder hat der/die Empfänger*in aufgrund eigener Bias die Botschaft falsch interpretiert?
Als Führungskraft kann man auch mit Methoden wie „Meine persönliche Landkarte“ arbeiten. Sie hilft, persönliche Mindsets, Standpunkte, Vorurteile etc. mit einzelnen Teammitgliedern herauszuarbeiten. Bei konkreten Situationen gilt: Herrscht noch sehr wenig Vertrauen im Team, ist es empfehlenswert, 1:1 zu arbeiten. Bei Teams, die bereits eine gute Vertrauensgrundlage haben, können auch Teamsitzungen ausprobiert werden.
Was möchtest du Entscheider*innen, die das Thema Vielfalt in ihrem Unternehmen erfolgreich verankern wollen, noch mit auf den Weg geben?
Macht die Augen auf: Schaut euch um, wie bunt die Welt ist, dass jede*r von uns anders ist und dass das eine tolle Stärke von Unternehmen sein kann. Schaut eure eigene Einstellung zur Vielfalt an. Begeistert euch für Vielfalt, weil sie bereichert. Nehmt es in Kauf, dass sie manchmal anstrengend ist. Seid offen, Fragen zu stellen. Lasst euch darauf ein, die Sicht der anderen kennenzulernen.
Ihre Referenz für operative Exzellenz. Als führende Top-Management-Beratung für Operational Excellence befähigen wir unsere Kunden, ihre Performance in allen Bereichen entlang der Wertschöpfungskette zu verbessern.
Dr. Rawina Benoit leitete als Plant Director im Stammwerk
der Henkel AG das größte Werk des Unternehmens
in Europa mit rund 400 Mitarbeitenden. Vor ihrer Tätigkeit
beim Konsumgüterriesen, für den sie auch in den USA in
leitender Funktion tätig war, arbeitete sie vier Jahre als
Unternehmensberaterin. Benoit studierte Maschinenbau
an der RWTH Aachen und wurde mehrfach ausgezeichnet,
unter anderem als Top 40 unter 40 (CAPITAL Magazin) oder
Vordenkerin (Handelsblatt).
Ein neues, verpflichtendes Qualifizierungsprogramm soll die Produktions-Teamleitungen in den deutschen Schaeffler-Werken in ihrer Führungsrolle auf dem Shopfloor stärken. Das Programm vermittelt die Leadership Essentials des Konzerns und ist sehr praxisorientiert.
Mit einem wohlorganisierten und individuell entworfenen Change Management können Unternehmen tief sitzende Probleme ausmerzen und durch gezielte Veränderung die Zukunft aktiv formen. Worauf es bei einer wirkungsvollen, durch das Management herbeigeführten Veränderung ankommt, erläutert Dr. Dirk Bayas-Linke, Experte für Change Management und Organisationsentwicklung und Partner bei der Staufen AG.
